Сокращенный работник устроился на работу

Содержание

Восстановление на работе после сокращения

Сокращенный работник устроился на работу

Сокращение численности или штата – одно из наиболее распространенных оснований увольнения, применяемых работодателями.

Тем не менее, они продолжают совершать ошибки и нарушать порядок увольнения, что предоставляет работнику возможность признать увольнение незаконным и восстановиться на работе.

Далее мы опишем порядок увольнения по сокращению численности или штата и расскажем как защитить права, нарушенные незаконным увольнением.

Какие нарушения в процедуре сокращения позволят восстановиться на работе?

Для того, чтобы дать ответ на этот вопрос мы последовательно рассмотрим процедуру сокращения и опишем, какие нарушения, допущенные работодателем, могут служить основанием для оспаривания увольнения и восстановления на работе.

Для работника процедура сокращения начинается с того, что он получает уведомление о предстоящем сокращении. Согласно ст. 180 ТК РФ каждый работник уведомляется персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения.

Если работодатель увольняет работника раньше чем по истечении двух месяцев с момента уведомления, то это является нарушением порядка увольнения и служит основанием для его оспаривания в суде.

Сократить двухмесячный срок работодатель может только по соглашению с работником, и в этом случае работнику выплачивается денежная компенсация.

Важно отметить, что работодатель не свободен в выборе кандидатуры конкретного работника, которого он хочет уволить по сокращению штатов. В ст.

179 ТК РФ перечисляются категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штатов.

Так абсолютным преимуществом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А в случае равной производительности труда и квалификации преимуществом обладают работники:

  • имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
  • получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являющиеся инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества;
  • повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

Таким образом, если работодатель уволил работника по сокращению без учета преимущественного права на оставление, то такое увольнение может быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен.

После получения уведомления начинают течь два месяца, отведенные работнику для поиска новой работы. В этот период работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него свободные вакансии, и работник при желании может их принять. Если работодатель уволит работника, не предложив ему открытые вакансии, то увольнение может быть признано незаконным.

По истечении двух месяцев работодатель выносит приказ об увольнении и ознакомляет с ним работника под роспись, вносит запись в трудовую книжку и производит окончательный расчет. В последний день работы работнику подлежат выплате следующие суммы:

  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • невыплаченная заработная плата;
  • выходное пособие.

Размер выходного пособия по общему правилу составляет один средний месячный заработок.

Однако если в течение двух месяцев работник не смог устроиться на работу, то он имеет право на получение еще одного среднего месячного заработка, для этого необходимо предоставить работодателю заявление и трудовую книжку.

В исключительных случаях, когда работник в течение двух недель встал на учет в службе занятости и не был трудоустроен в течение 3-х месяцев с момента увольнения, то он имеет право на получение третьего среднего месячного заработка.

После того как работник был уволен ему необходимо с помощью юриста оценить было ли увольнение незаконным. Если будет выявлено, что увольнение незаконно, то следует незамедлительно принимать меры по восстановлению на работе и взысканию причитающихся компенсаций, поскольку срок исковой давности по таким делам составляет лишь 1 месяц. Подробнее об этом читайте здесь

Со стороны работодателя процедура сокращения может быть описана через перечисление актов, которые ему необходимо принять:

  • приказ о сокращении численности или штата.
  • приказ об утверждении нового штатного расписания.
  • новое штатное расписание.
  • уведомление работника о сокращении численности или штата.
  • уведомление органов службы занятости.
  • уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).
  • приказ об увольнении по сокращению численности или штата
  • внесение записи в трудовую книжку работника.

В заключение подчеркнем, что процедура увольнения по сокращению штатов имеет множество особенностей и нюансов.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/legal/vosstanovlenie-na-rabote-posle-sokrasceniia-5c082089ede3d000aa9e8bc3

Какие выплаты положены работникам при сокращении штата

Сокращенный работник устроился на работу

Окончательный расчет с сотрудником — это один из важных этапов процедуры увольнения, на котором следует учитывать, какие выплаты положены при сокращении штата в 2020 году. Необходимо руководствоваться актуальными нормативными положениями с учетом Федерального закона №210-ФЗ от 13.07.2020, вносящего поправки в ТК РФ.

Каждый вид выплат имеет особенности и нюансы, в которых необходимо разобраться. Важно помнить о налогообложении и начислении страховых взносов.

Зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск

При расчете зарплаты за отработанное время следует брать во внимание не только должностной оклад сотрудника, но и все стимулирующие доплаты и компенсации. Из начисленной суммы необходимо вычесть аванс при условии, что он перечислен на счет работника. Из заработной платы требуется в стандартном порядке удержать и перечислить в бюджет обязательства по НДФЛ и страховым взносам.

В соответствии со ст.122 ТК РФ, все граждане имеют право на ежегодный отпуск. Он устанавливается сроком не менее 28 дней. Но иногда предусмотрен и дополнительный отпуск. При сокращении штата работодатель обязан выплатить увольняемым сотрудникам компенсацию за неиспользованные дни отпусков, как основного, так и дополнительного.

Выходное пособие

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, работодатель обязан начислить и выплатить работникам, попавшим под сокращение, выходное пособие, даже если сотрудник трудоустроен на новом месте уже на следующий день после расторжения трудового договора.

Для расчета суммы выплат применяется формула:

ВП = КРД х СДЗ, где

ВП — выходное пособие;

КРД — количество рабочих дней (или часов) в первом месяце после расторжения трудового договора (учитываются нерабочие праздничные дни);

СДЗ — среднедневный (или среднечасовой) заработок.

Если сумма выплат не превышает 3-кратный размер среднемесячного заработка увольняемого лица (или 6-кратный — для жителей районов Крайнего Севера и территорий, приравненных к ним), НДФЛ и страховые взносы с выходного пособия при сокращении в 2020 году не удерживаются.

Если работодатель с согласия сотрудника разорвал с ним трудовой договор, не дожидаясь даты планируемого расторжения, последнему положена компенсация за досрочное увольнение по сокращению штатов в 2020 году, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Для вычисления размера выплаты необходимо рассчитать средний заработок, как это делается при определении суммы выходного пособия, и умножить его на количество дней, подлежащих оплате, за период с даты, следующей сразу за днем увольнения, до планируемой даты сокращения.

Средний заработок на период трудоустройства

Расчет компенсации при сокращении в 2020 году производится следующим образом:

  1. Выходное пособие перечисляется работнику в полном объеме.
  2. Выплаты за второй месяц вычисляются, исходя из даты трудоустройства. Например, бывший сотрудник приступает к новой работе в середине месяца. Следовательно, он получит половину среднемесячного заработка. Для этого работник обязан в течение 15 дней после завершения второго месяца подать прежнему работодателю соответствующее заявление.
  3. Компенсация за третий месяц выплачивается по решению регионального отделения службы занятости, где уволенному сотруднику необходимо зарегистрироваться в течение 2-х недель после даты расторжения трудового договора. Пособие начисляется таким же образом, как и за предыдущий период, на основании соответствующего заявления.

Обратите внимание на сроки: согласно ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ выплата пособий по сокращению производится в день расторжения трудового договора. В случае несоблюдения этого правила работник вправе потребовать выплаты неустойки и компенсации морального вреда (ст. 236 ТК РФ).

Неустойка рассчитывается по формуле:

У многих работодателей возникает вопрос по поводу того, из какого бюджета последние две выплаты при сокращении необходимо профинансировать. В соответствии с ч. 3 ст. 318 ТК РФ, все расходы, связанные с увольнением сотрудника, возлагаются на самого работодателя.

Единственные, кому выплачивали 6 месяцев зарплату при сокращении до 2020 года и, согласно ст.

318 ТК РФ, продолжают выплачивать аналогичным образом после внесения изменений в законодательство в 2020 году, — это жители Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним.

За первые 3 месяца выплаты начисляются на основании письменного заявления уволенного работника, а за период с 4 по 6 месяц — на основании его заявления и по решению органа службы занятости.

Вместо ежемесячных платежей работодатель вправе перечислить на счет бывшего сотрудника единовременную компенсацию за полный период его трудоустройства за вычетом ранее выплаченных сумм, если таковые имелись.

Пример

Рассмотрим пример расчета при сокращении работника в 2020 году, формула поможет рассчитать средний дневной заработок.

Оклад Петрова К.М. — 20 000 руб. 10.01.2020 его уволили в связи с сокращением штата. На следующий день Петров встал на учет в Центр занятости.

В 2019 году он отработал 247 дней. Заработок составил 20 000 руб. х 12 мес. = 240 000 руб.

СДЗ = 240 000 : 247 = 971,66 (руб.)

Источник: https://clubtk.ru/kakie-vyplaty-polozheny-rabotnikam-pri-sokrashchenii-shtata

Пошаговая инструкция для будущих безработных

Сокращенный работник устроился на работу

Я из Саратовской области, мне 22, и я успел по году отработать на молочном комбинате, заводе по выпуску радиаторов отопления и на троллейбусном заводе. Но сейчас речь пойдет именно про мое первое рабочее место.

Вообще-то, я планировал стать переводчиком или даже юристом, но в девятом классе после переезда и перехода в новую школу начались проблемы с одноклассниками, из-за этого — и с успеваемостью. Родители посчитали, что ЕГЭ мне не потянуть, и мы решили, что пойти в техникум — не такая уж плохая идея.

В техникуме я столкнулся с теоретической механикой, сопроматом, метрологией и электротехникой. Зачем эти предметы нужны будущему технику-технологу машиностроения, было понятно. А вот что среди этого технотреша делаю я, которому даже физика давалась с трудом, — не совсем.

Группа собралась хорошая, и время учебы было классным. Но чем ближе был дипломный проект, тем острее я осознавал, что скоро все закончится, дальше — рабочая роба и смены от звонка до звонка. Это немного пугало. Защитив диплом, я все-таки посчитал, что идти консультантом в салон сотовой связи бессмысленно: ради чего я столько времени потратил на приобретение профессии?

Первым местом работы стал молочный комбинат, где требовался наладчик технологического оборудования. Я прошел собеседование и получил медицинскую книжку.

19-летний тинейджер, который видел станки только на производственной практике, а бесконечно долгую смену — лишь в страшном сне, уняв дрожь и преодолев уныние, выдвинулся к проходной навстречу первому рабочему дню. «В путь так в путь, как сказал попугай, когда кошка потащила его из клетки за хвост», — вспоминались мне «Посмертные записки Пиквикского клуба».

Первое, что чувствуешь, входя в цех, — резкий запах хлорки, которой обрабатывали пол. Всё отделано кафелем. Очень душно и до головной боли шумно.

Мне выдали поношенную форму и определили на аппарат Finnpack по розливу ряженки и кефира в пакеты. Он считался относительно новым и простым в наладке.

Была также линия по розливу йогуртов и молочной продукции в бутылки, сметанный аппарат и много других — как высокотехнологичных и сложных, так и совсем древних.

Из особенностей рабочего графика — плавающие выходные. Один день в субботу и один среди недели. В воскресенье работали все.

Рабочий день был ненормированным: начинаешь в 8 утра, заканчиваешь — как придется. Есть заявка, под нее подгоняют количество продукта.

Если вдруг ломается оборудование, нет возможности вечером уйти домой, ведь условную тонну кефира, которую ты не отлил по пакетам, не выльешь в канализацию, а до завтра она ждать не может. Задержки на моем заводе оплачивались, но в обычном размере.

Мой рекорд — я ушел с работы в 2:50 ночи, после того как в блоке управления повредилась некая плата и мы долго не могли заставить всё корректно работать.

Горели предохранители, насосы, ломался принтер-датировщик, конвейер — приходилось мириться и ждать, домой никого не отпускали.

Но даже без поломок первое время не получалось заканчивать раньше 19–20 часов, потому что я медлителен, а аппарат требовал тонкой и постоянной настройки.

Мой день начинался с того, что я ставил аппарат в режим мойки: либо кипятком, либо с добавлением таблеток хлора. Приходил микробиолог и снимал пробу специальным мазком. Обычно всё было чисто, но если нет — нужно было мыть заново. Некоторые хитрили: протирали места, откуда снимается проба, тряпкой, смоченной в хлорке.

Трубы, соединявшие аппарат и линию с продуктом, тоже отмачивали на ночь в чане с хлорированной водой.

Я должен был убедиться в целостности разных резинок и лакоткани, которая ставится поверх горячих ножей для спайки пакетов; выставить дату на принтере, фотометку, установить и контролировать вес пакета (500 ± 5 граммов), задержку подачи, температуру швов.

Параметры нужно было постоянно корректировать. Например, от правильно заданной температуры зависит прочность спайки и герметичность пакета. Подобрать ее непросто.

Нередко бывали дни, когда ленточный транспортер каждые 10 минут оказывался в кефире: некачественная пленка прогорала или, наоборот, не спаивалась. Кстати, пленка для будущих пакетов — большой рулон весом 22 килограмма, за день приходилось вручную устанавливать в аппарат по пять-шесть таких бобин.

Один и тот же продукт разливался в упаковки разных брендов.

На некоторых пакетах или бутылках было написано Premium или Gold Standard, они продавались дороже, но ничем не отличались от дешевых аналогов в невзрачных упаковках.

Например, молока с жирностью 2,5 % у нас было четыре разных бренда, с разной ценой, а наливались они все из одного резервуара. Цену диктовала только стоимость упаковки.

В основе каждого продукта действительно используется цельное коровье молоко, термоцистерны с ним приезжают каждый день, но растительный жир и порошок — обязательные и главные компоненты.

Из тонкостей приготовления: техрегламент требует обязательной пастеризации, поэтому молоко нагревают до 78 градусов в течение 40 секунд, затем оно быстро охлаждается до 3-4 градусов и выводится на линию розлива.

Сырье для кисломолочных продуктов пастеризуют интенсивнее: будущий кефир, ряженку или йогурт нагревают до 95 градусов, выдерживают пять минут, а потом охлаждают. Для получения кефира используют закваску на кефирных грибках.

Каждое утро нам выдавалась заявка, там размечались даты на несколько дней вперед. Возможно, для кого-то станет откровением, но сегодняшняя дата на упаковке ничего не значит — розлив все равно был два-три дня назад. 31 декабря первой датой мы вообще ставили 3 января.

У меня заявка измерялась «лотками»: пластмассовая тара, в каждой по 20 пакетов. 100 лотков в заявке только на одну дату — уже 2000 пакетов. Выходило 8-9 тонн за смену. Бутылочная линия разливала на порядок больше, порядка 24-25 тонн, производительность там до 6000 бутылок в час.

Самым сложным считался переход от одного продукта на другой, например с ряженки на кефир. Отдельного чана у аппарата не было, сначала отливается одно, затем другое.

Отправить на склад смешанную консистенцию было недопустимо, приходилось сливать несколько фляг и выкидывать десятки пакетов, чтобы добиться чистого кефира, без следов ряженки.

За этим следили контролеры — изучали цвет, пробовали на вкус.

Вообще, брака получалось много. Часть утилизировали, но в основном перерабатывали. Порой было стыдно, когда мимо проходит директор, а вокруг тебя пять забитых доверху лотков с бракованной продукцией (день не задался): это пакеты с маленьким весом, негерметичной упаковкой, сбитой фотометкой или плохо читаемой датой. Такова цена настройки этой бесовской машины.

По ленточному транспортеру готовые пакеты ехали до лотка, где их красиво раскладывала женщина-оператор и отправляла дальше по конвейеру на холодный склад. Иногда оттуда приходили с претензиями, если не заметил дырявый пакет, и весь лоток заливало кефиром.

Однажды я отлил и отправил 600 кг кефира сегодняшней датой, которая была вообще не нужна, и понял это, только когда ко мне прибежала кладовщица с матами.

Бывали забавные случаи и не очень.

Однажды мне не удалось герметично закрутить соединение и его сорвало, кефир под давлением начал бить фонтаном. Я кинулся спасать ситуацию, но гаечный ключ кто-то спер, пришлось закручивать руками. Удалось, но я буквально принял душ из кефира и вонял потом так, что подойти было страшно. Зато кожа стала бархатистой и нежной.

С напарником приключилась еще менее приятная история.

Во время подачи молока к аппарату он забыл перекрыть запорный клапан, через который вода сливается в канализацию во время мойки. Когда он понял свою ошибку, в трубу утекло 3 тонны молока. Парня лишили аванса и премии.

Но реально не по себе мне было после от следующего случая.

Наладчик решил вытащить застрявшую преформу бутылки, но не стал останавливать линию, сработал толкатель и ему раздробило палец. Кровь, крики. Когда его увели оказывать помощь, уборщица отмыла кровь и мы продолжили работать — выглядело цинично.

Для меня славная история на этом молочном комбинате закончилась несчастным случаем на производстве: мою ногу ошпарило кипятком, образовался серьезный ожог. Во время долгого больничного я написал резюме на другое производство, в компанию Bosch. Меня рассмотрели и приняли на вакансию «Наладчик пресса», после чего я написал заявление об уходе и открыл новую главу моей жизни.

Резюмируя: зарплата, притом что иногда приходилось задерживаться до поздней ночи, не превышала 18-19 тысяч рублей.

Начальство гордилось фактом, что стабильно выплачивает зарплату, но условия были адовыми: невыносимый шум, духота летом и холод зимой, ненормированный график, иногда работа с одним выходным в неделю. Но то была моя первая работа, и я не знал другой.

via

Источник: https://pikabu.ru/story/esli_vas_sokrashchayut_poshagovaya_instruktsiya_dlya_budushchikh_bezrabotnyikh_3984450

Жизнь и работа после сокращения

Сокращенный работник устроился на работу

Елена Григорьева

Элитный персонал

Ничто не вечно под луной. В том числе и наше привычное место работы. «Брошу все и уйду!» – нередко восклицаем мы в пылу офисных страстей, что, однако, совсем не отражает наших намерений. Но вот реальное объявление о сокращении, как правило, застигает нас врасплох. Почему именно мы? И что теперь делать?

Пришла беда, откуда не ждали

Традиционно считается, что при сокращении штата в первую очередь увольняют тех, кто достиг «критического» возраста, или же тех, кто «тянет лямку», то есть работает без искры в глазах, стремится увильнуть от лишних обязанностей и т.д. Однако нередко под сокращение попадают и те, про кого вроде и подумать никто не мог.

  • Ольга была уволена с должности специалиста по компьютерному обеспечению, которую она занимала на одном из московских заводов. «Где-то за год до того пошли слухи, что сокращать будут молодежь, – рассказывает она. – Я не верила в это – ведь обычно под сокращение попадают люди предпенсионного возраста». Но через год руководство завода исполнило свое обещание, причем пострадали отнюдь не «ветераны». Такой шаг был связан с тем, что по закону, если на предприятии большой процент работающих пенсионеров, оно освобождается от части налогов.

Сокращение подобно стихийному бедствию. Но это совсем не значит, что оно приходит внезапно и рушит все на своем пути. Совсем наоборот: его можно предсказать и заранее к нему подготовиться.

Грозит ли вашему коллективу сокращение, вы можете выяснить самостоятельно, учитывая ряд косвенных признаков: в компании намечается реструктуризация, что может повлечь за собой сокращение имеющихся рабочих мест; руководство решило «доработать» политику и поставило перед своими сотрудниками целый ряд новых задач, выполнение которых требует не только нового подхода, но и совершенно другого набора компетенций; в компании наметились определенные экономические трудности, и она просто не может себе позволить содержать прежний штат сотрудников;

ваш шеф грозится «перераспределить» средства ФОТ и собирается повысить оклад перспективным и «плодовитым» за счет сокращения «рядовых».

Без паники

  • Когда Вику, переводчицу небольшого издательства, вызвал к себе директор, она и предположить не могла, в чем дело: готовилась представить отчет о проделанной работе или получить новые задания. Директор сообщил, что собирается Вику «сократить» – по его мнению, она работает не слишком интенсивно. Девушка была буквально выбита из колеи: дни и ночи просиживала за компьютером, общалась с иностранными партнерами, переводила присланные ими материалы, а все ее усилия оказались, в итоге, недостаточными. Вика покинула стены издательства, в котором проработала без малого три года. Она довольно быстро нашла работу в одном из бюро переводов, вот только восстановить психологическое равновесие ей пока не удалось. Вика убеждена, что недостаточно хороша для ответственной и перспективной работы.

Действительно, есть люди, изначально не уверенные в себе, которые все время подсознательно ждут того момента, когда услышат от начальника о своей профнепригодности. Для них сокращение – настоящая трагедия. Но, с другой стороны, как не впасть в уныние от сознания того, что выбрали именно тебя. Значит, ты хуже? Вовсе нет.

Как утверждает Елена Чувилина, менеджер по маркетингу и PR компании Coleman Services, в условиях постоянно меняющегося российского рынка сокращение – явление достаточно распространенное. Еще вчера преуспевающая компания сегодня оказывается поглощенной более крупной, или просто уходит с рынка, не выдержав конкуренции.

Сокращения возможны и при дружественных слияниях, и при столь популярной в настоящее время реструктуризации (от отдела до всего предприятия). Естественно, работодатели хорошо осведомлены об этой ситуации, и соискатель, попавший под сокращение на прошлом месте работы, не должен впадать в панику. «Даже если кандидат упомянет об «отягчающем обстоятельстве», то, скорее всего, на это просто не обратят внимания», – полагает Елена.

Работодатели, готовые пойти на официальное сокращение (с занесением этой причины увольнения в трудовую книжку работника), иногда пользуются услугой аутплейсмента, который оказывают крупные рекрутинговые агентства. Аутплейсмент – своеобразная реабилитация уволенного: его сопровождение и ориентация на рынке труда, психологическая поддержка, обучение навыкам эффективного поиска работы и, наконец, трудоустройство.

Мнение психолога

Вера Хомичевская, организатор консалтингового центра «Добрый знак», советует не забывать о том, что окончание чего-то привычного, в данном случае – контракта с фирмой, в которой человек проработал определенное время, прежде всего, означает открытие новых возможностей, о которых в череде привычной рабочей круговерти задумываться было некогда. Чего точно не следует делать после сокращения – уподобиться Емеле на печи в ожидании волшебной щуки. Необходимо, прежде всего, успокоиться, затем взвешенно и трезво произвести «ревизию» собственных навыков и компетенций, вспомнить о своих сильных качествах, определить свои истинные цели и при этом не лукавить, принимая «раскрученные» ценности за собственные. А затем – просто начать действовать. Например, составить новое резюме (и не факт, что обозначенная в нем должность будет логическим продолжением прежней карьеры).

Верить в себя

  • Ольга Пронина, заместитель генерального директора по работе с персоналом ПСГ «Основа», уверена в том, что настоящий профессионал всегда найдет себе достойное место. Она приводит в пример топ-менеджера N компании «Основа», которому несколько лет назад на его бывшем месте работы было предложено перейти на менее статусную должность с меньшим окладом в связи с изменением штатного расписания и сокращением его должности.

Настоящей причиной было желание руководства избавиться от N.

Занимая должность начальника отдела, он не сработался со своим непосредственным руководителем – замом генерального директора. На уведомлении о переводе N написал «не согласен». Далее, согласно ТК РФ, работодателю надо было ждать 2 месяца до реализации плана «сокращения штата», выплачивать N, не согласившемуся с переводом, выходное пособие.

В результате работодатель и работник договорились о немедленном увольнении с выплатой 3-х должностных окладов и выдачей увольняемому рекомендательных писем. «N – очень хороший специалист. Прекрасно знает свою профессиональную область, активен и уверен в своих силах, – уверяет Ольга Пронина.

– Когда он пришел к нам в качестве кандидата, мы связывались с его прежними работодателями, и нам подтвердили его высокую квалификацию. В том числе и тот его бывший руководитель, который расставался с ним по «сокращению штата». Вот уже полтора года, как N является одним из ведущих менеджеров компании, руководит отдельным направлением, и работодатели абсолютно удовлетворены его профессиональным уровнем, инициативностью и лояльностью.

Минус на плюс

  • Светлану «сокращали» несколько раз. Работая на должности помощника маркетолога в одной из косметических компаний, она попала в «роковые» 30%, которые руководство решило уволить в сложное для бизнеса время. Еще одно сокращение, настигнувшее Светлану, не было официальным. Руководство компании просто решило сменить команду, и наша героиня, в то время возглавлявшая отдел маркетинга, в одночасье потеряла работу вместе со всем своим отделом. Но она не унывала, а оба раза тут же отправлялась на поиски новой работы, использовала все возможные средства, в том числе и биржу труда. Светлана полагает, что сокращение можно пережить без потерь, и ее оптимизм, безусловно, связан с тем, что оба бывших работодателя отнеслись к ней «по-человечески» – Светлана получила неплохие отступные, так что имела возможность посвятить некоторое время поиску подходящей работы.

На самом деле, мало кто из работодателей, увольняя сотрудника по сокращению штата, решается отразить этот факт в приказе об увольнении и трудовой книжке. «Это не самая «удобная» статья, – говорит Ольга Пронина, – ведь в таком случае надо доказать, что увольнение по сокращению штата реально имело место».

А именно – надо доказать, что нет работника, который стал выполнять в прежних рамках работу уволенного, пусть даже на должности с другим названием. Кроме того, надо привести реальные аргументы, почему сокращаемому не могли предложить другое рабочее место, которое бы его устроило.

Обычно работодатель ищет способ прийти к мировому соглашению, в результате которого в трудовой книжке появляется лаконичное «по собственному желанию» или «по соглашению сторон».

Впрочем, не стоит думать, что пойти на мировую, значит показать себя слабым. В жизни бывают всякие ситуации, и расставаться с работодателем нужно по-хорошему, тем более, если он сам предлагает мир взамен на «маленькую уступку».

В этом случае можно договориться о многом, допустим, о неплохой компенсации (размером в два-три оклада), такая сумма, полученная единовременно позволит не только не спешить с поиском работы, но, может быть и даст возможность отдохнуть, организовав себе небольшой отпуск.

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Сергей ЛЫСЕНКОВ, генеральный директор «АЗИМУТ Сеть отелей»: Сокращение – всегда болезненная тема, и не только для тех, кого сокращают. Оставшиеся, в том числе и руководители, вынужденные принимать решение, чувствуют себя не лучше. Как руководителю правильно вести себя, как достойно расстаться с подчиненным?

В процессе становления компании необходимо внедрить ежегодную систему оценки, только она должна быть не профанацией и не инструментом давления на неугодных, а настоящим помощником для менеджера – инструментом развития сотрудника.

Если в течение нескольких периодов сотрудник оставался на прежнем уровне или плохо справлялся со своими обязанностями (а для этого должны быть простые и понятные критерии измерения успеха), то и решение принимать легче. Будьте честны с сотрудником, скажите ему о своих намерениях и предложите приемлемые условия компенсации.

Человек может быть обижен на вас, как на принимающего решение, но не на компанию, а компенсация, выплаченная при увольнении, всегда поддержит имидж хорошего работодателя.

Тем, кто остался, необходимо четко объяснить: почему происходит сокращение и какие задачи теперь стоят перед компанией, как именно это отразится на работе конкретных людей, дабы те, в свою очередь, могли принять решение, насколько им подходят изменившиеся условия, а руководитель также мог понять, рассчитывать ему на данных людей или нет.

  • Кадровое делопроизводство

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/zhizn-i-rabota-posle-sokrashcheniya

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращенный работник устроился на работу

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Сокращенный работник устроился на работу

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.